ในสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรค COVID-19 ในขณะนี้ หลายๆ บริษัทเลือกที่จะให้พนักงานบางส่วนหรือ ทั้งหมดถ้าสามารถเลือกปฏิบัติงานที่บ้านได้ หรือที่เราคุ้นเคยกับคําว่า “Work from Home” หรือ WFH กัน ซึ่งบาง บริษัทอาจจะอยู่ในสถานการณ์ WFH แบบนี้มาแล้วมากกว่า 1 ปี นับจากการประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินเมื่อเดือน มีนาคมปีที่แล้ว (2563)
ถึงแม้ในการ WFH จะให้อิสระกับผู้ปฏิบัติงานมากขึ้นในการเลือกเวลาและวิธีการปฏิบัติงานได้ แต่ในหลายๆ กรณีกลับพบว่าการ WFH ก่อให้เกิดปัญหาใหม่ในการทํางานขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของความถี่ในการสื่อสารผ่านระบบ ออนไลน์ที่บ่อยขึ้นและนานขึ้น ความสมดุลระหว่างชีวิตการทํางานและชีวิตส่วนตัวที่เปลี่ยนไป รวมไปถึงสิ่งรบกวนสมาธิ ในการทํางานต่างๆ เช่น การต้องดูแลลูกที่เรียนออนไลน์อยู่กับบ้านในขณะที่ตัวเองก็ต้องทํางานไปด้วย
นอกจากนี้ ความแตกต่างระหว่างบุคคลที่มีความต้องการทางสังคมไม่เหมือนกันอาจทําให้ผู้ปฏิบัติงานมี ความรู้ กโดดเดี่ยวจากการหายไปของการมีสังคม เนท ง ง ง ก ความรู้ กก นทีน่าไปสู่ปัญหา านสุขภาพจิตอีกด้วย น่าไปสู่ปัญหาทั้งในเรื่องของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานและการรักษาพนักงานกับองค์กร
มีงานวิจัยเกี่ยวกับการ WFH ในช่วง COVID-19 เกี่ยวกับปัญหาสุขภาพจิตของพนักงานจากการเปลี่ยนแปลงที่ เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น งานวิจัยโดยใช้แบบสํารวจออนไลน์ในกลุ่มตัวอย่างของพนักงานสํานักงาน 988 คน ที่ WFH ซึ่งมี ผู้เข้าร่วม 60.9% เป็นชาวคอเคเซียน 24.6% เป็นชาวเอเชีย และที่เหลือเป็นชาติพันธุ์อื่นๆ พบว่าทั้งสุขภาพกายและ สุขภาพจิตของพนักงานที่ WFH แย่ลงจากปัจจัยต่างๆ เช่น การขาดการออกกําลังกาย สภาพการทํางานที่อยู่แต่ในบ้าน ทั้งวัน การรับประทานอาหารไม่ถูกสุขลักษณะ สิ่งรบกวนภายในบ้าน เวลาทํางานที่เปลี่ยนแปลงไปจากปกติ การสื่อสาร ที่ยากลําบากขึ้น รวมไปถึงอุปกรณ์การทํางานที่ไม่เหมาะสม ซึ่งปัญหาข้างต้นนําไปสู่ประสิทธิภาพการทํางานที่ลดลง
ในอีกงานวิจัยหนึ่งเกี่ยวกับการ WFH ในบริษัทขนาดใหญ่ของประเทศญี่ปุ่น 4 บริษัทที่มีพนักงานร่วมกัน ประมาณ 72,000 คน พบว่ามีความแตกต่างในด้านประสิทธิภาพการทํางานระหว่างกลุ่มพนักงานที่ทํางานในสํานักงาน และพนักงานที่ WFH โดยพบว่าการ WFH มีผลกระทบเชิงลบกับประสิทธิภาพการทํางาน โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานที่ อายุมากกว่า 30 ปีขึ้นไป เนื่องจากความไม่คุ้นเคยกับเครื่องมือและระบบสื่อสารต่างๆ ที่ใช้ในการ WFH ความ เปลี่ยนแปลงจากรูปแบบการทางานเป็นทีมในอดีตไปเป็นการทํางานคนเดียวทําให้การทํางานยากขึ้น การไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลที่จําเป็นต่อการทํางานได้เนื่องจากข้อมูลไม่ได้อยู่บนระบบออนไลน์ รวมไปถึงอุปกรณ์การทํางานที่บ้านไม่พร้อมสําหรับการทํางานอย่างมีประสิทธิภาพ
ผลกระทบจากการ WFH ที่เกิดขึ้นข้างต้น ทําให้หลายองค์กรเริ่มคิดที่จะให้พนักงานกลับมาทํางานในสํานักงาน เหมือนแต่ก่อนให้เร็วที่สุด แต่ทว่าสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรค COVID-19 ไม่เอื้อให้การกลับไปใช้ชีวิตแบบเดิม โดยไม่มีความเสี่ยงในเร็วๆ นี้ ทําให้องค์กรต้องหาแนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อรับมือกับวิถีชีวิตรูปแบบใหม่ ที่อาจจะเปลี่ยนรูปแบบการทํางานขององค์กรในระยะยาว
ในการบริหารจัดการการ WFH ให้มีประสิทธิภาพ องค์กรควรจะคํานึงถึงทั้งเรื่องบุคลิกภาพและลักษณะนิสัยของ ผู้ปฏิบัติงานแต่ละกลุ่ม และการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการเลือกปฏิบัติงาน และกําหนดรูปแบบการทํางานที่เอื้อให้พนักงานสามารถปรับตัวได้อย่างเหมาะสม กําหนดกติกาที่ทั้งองค์กรและผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมและยอมรับร่วมกันอย่าง โปร่งใสและชัดเจน สามารถ ใน องค์กรและผู้ปฏิบัติงาน โดยครอบคลุมเรื่องต่างๆ เช่น
การที่ผู้บริหารเข้าหาพูดคุยเพื่อสร้างปฏิสัมพันธ์ทางสังคมกับผู้ปฏิบติงานมากกว่าจะรอเวลาที่จะประชุมกันอย่างอย่างเป็นทางการ อาจช่วยให้ผู้ปฏิบัติงาน มีความรู้สึกโดดเดี่ยว ความรู้สึกที่ดีขึ้น หากผู้บริหารสามารถสร้างความรู้สึกเชิงบวกให้กับผู้ปฏิบัติงานได้ ไม่ว่าจะเป็นการทําให้ผู้ปฏิบัติงานทราบว่าผลงานของเขาเป็นส่วนหนึ่งที่ทําให้ เป้าหมายองค์กรประสบความสําเร็จ หรือการที่ผู้บริหาร และองค์กรรู้สึกขอบคุณในความทุ่มเทของพนักงาน ทว่า สิ่งที่สําคัญที่สุดในการสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ปฏิบัติงานคือความจริงใจ และความใส่ใจของผู้บริหารทีมีต่อความรู้สึกของพนักงานอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่เป็นการพูดคุยสร้างปฏิสัมพันธ์เพื่อทําหน้าที่ผู้บริหารให้สมบูรณ์
ด้วยสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรค COVID-19 ในประเทศไทยที่ยังมีแนวโน้มไม่ชัดเจนว่าจะสิ้นสุดเมื่อไหร่ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติงานต่างมีความจําเป็นต้องปรับตัว เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจใน สภาวะวิกฤติทั้งในด้านเศรษฐกิจและสุขภาพ การกําหนดนโยบายขององค์กรและวิธีการปฏิบัติงานให้สอดรับกับสถานการณ์จึงเป็นหนึ่งในปัจจัยสําคัญ ผู้บริหารควรการมีการวางแผนและมาตรการสนับสนุนที่ชัดเจน รวมถึงสื่อสารและ ให้เวลา ปฏิบัติงานปรับค่า ทั้งในช่วงองค์กร ผู้ปฏิบัติงาน WFH รวมไปถึงในอนาคตที่องค์กรจะให้ผู้ปฏิบัติงานกลับ เข้าทํางานที่สํานักงานตามเดิม นอกจากนี้ นโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคตควรมีความยืดหยุ่นและ คํานึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล โดยอาจให้ทางเลือกกับผู้ปฏิบัติงานที่ต้องการ WFH และผู้ปฏิบัติงานที่ต้องการ เข้าปฏิบัติงานที่สํานักงานมีทางเลือกที่จะใช้วิธีการที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะส่งผลให้ องค์กรสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและสามารถรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพไว้ได้
