ในปัจจุบัน เทคโนโลยีได้เปิดโอกาสให้การแข่งขันของอุตสาหกรรมที่อยู่ในโลกดิจิตัลอยู่บนพื้นฐานเดียวกันได้อย่างแท้จริง กล่าวคือ บริษัทสามารถออกสู่ตลาดโลกได้โดยไม่มีใครต้องออกเดินทาง สามารถรณรงค์ทางการตลาดได้โดยไม่เสียค่าโฆษณา หรือสามารถ จัดหาทุนได้โดยไม่ต้องใช้วิธีการเดิมๆ หากแต่โดยวิธีการใหม่ๆ เช่น Crowd funding หรือ Fintech ประเภทอื่นๆ
วิวัฒนาการดังกล่าวนี้ได้ทําให้เกิด disruption ในแทบจะทุกแง่มุมของธุรกิจ ในส่วนของทรัพยากรบุคคล การเปลี่ยนแปลงนี้จะทํา ให้งานหลายประเภทกลายเป็นส่วนเกิน และในขณะเดียวกันก็จะก่อให้เกิดงานใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อน โดยได้มีการประมาณการไว้ว่า
ร้อยละ 65 ของเด็กชั้นประถมในวันนี้จะเติบโตขึ้นมาทํางานวิชาชีพในสายงานที่ไม่เคยมีอยู่ในปัจจุบัน
ในยุคดิจิตัล การบริหารทรัพยากรบุคคล นับได้ว่าเป็นปัจจัยสําคัญในการสร้างความสามารถในการแข่งขันขององค์กร หากไม่ บริหารจัดการได้อย่างเหมาะสมแล้ว อาจทําให้เกิดความล้มเหลวหรือแม้แต่นําไปสู่จุดจบขององค์กรได้ World Economic Forum (WEF) ได้รายงานไว้ใน Future of Jobs Report เกี่ยวกับผลกระทบของอุตสาหกรรม 4.0 ที่มีต่อการจ้างงาน การรักษาบุคลากร การอบรมและพัฒนา รวมทั้งการวิวัฒนาการของการทํางาน ไว้ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากอุตสาหกรรม 4.0 ในช่วงปี 2015- 2020 จะทําให้เกิดการเลิกจ้างประมาณ 7.1 ล้านตําแหน่งงานทั่วโลก โดยร้อยละ 60 ของจํานวนนี้ จะเป็นงานด้านธุรการ ใน ขณะเดียวกันส่งผลให้เกิดงานใหม่ขึ้นมา 2 ล้านตําแหน่ง ในสายงานด้านคณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์ สถาปัตยกรรม และวิศวกรรม
การจ้างงาน
แม้แต่ในขณะนี้ ตําแหน่งงานสําหรับผู้มีความชํานาญทางด้านดิจิทัล และเทคโนโลยียังขาดแคลนอยู่ ซึ่งทําให้การดึงดูดและรักษา บุคลากรเหล่านี้ยังเป็นความท้าทายในปัจจุบัน ก่อนหน้าปี ค.ศ. 2000 องค์กรขนาดใหญ่ได้บรรจุตําแหน่งใหม่ คือ Chief Innovation Officer (CIO) เพิ่มเข้าไปในโครงสร้างองค์กร โดยมีจุดมุ่งหมายหลักคือ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และจัดทํากระบวนการ ให้เป็นอัตโนมิติมากขึ้น อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้ยังทําให้มีตําแหน่งดิริสัลอีกมาก ราดหายไปใน C-suite เช่น Chief Digital Officer (CDO), Chief Cyber Security Officer (CCSO), Chief Data Officer (CDO) a Chief Experience Officer (CXO) เป็นต้น ซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคล อาจต้องเตรียมการรับมือกับการจัดจ้างตําแหน่งดังกล่าวในองค์กรด้วย การสรรหามืออาชีพด้านดิจิตัลมีหลักการดังนี้
ทบทวนกระบวนการสรรหา: กลุ่มใหญ่ของมืออาชีพทางด้านดิจิตัลที่มีความสามารถสูงในปัจจุบันมักจะอยู่ในกลุ่ม Gen Y หรือ Gen Me (Millennial) ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องทบทวนกระบวนการสรรหาเสียใหม่ โดยคํานึงถึงความแตกต่างระหว่างทักษะ ทางด้านดิจิตัล (Digital Skills) และพฤติกรรมทางด้านดิจิตัล (Digital Behavior) ซึ่งรวมถึงทัศนคติในการให้ความร่วมมือ และมีความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งพฤติกรรมทางด้านดิจิตัลจะมีความสําคัญมากกว่า นอกจากนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ควรที่จะหลีกเลี่ยงการ บรรจุ าแหน่งใหม่ ในหน่วยงานที่เป็นดิจิ ลมากที่สุดของธุรกิจ เช่นฝ่ายเทคโนโลยีสาระสนเทศ (IT หรือการวิจัยและพัฒนา (R&D) อันที่จริงแล้ว บุคลากรทางด้านดิจิตัลควรจะกระจายตัวอยู่ในส่วนต่างๆทั่วทั้งองค์กรอย่างเป็นสัดส่วน เฉกเช่นเดียวกันกับที่ เทคโนโลยีได้มีผลกระทบกับชีวิตประจําวันของเราในทุกๆ ด้าน และท้ายสุดนี้ควรปล่อยให้พนักงานใหม่เหล่านี้ได้แบ่งปันทักษะ และวิธีการทํางานให้กับส่วนต่างๆขององค์กร
การรักษาพนักงาน
บริษัทควรพิจารณาการพัฒนาโมเดลทางธุรกิจใหม่ๆ ให้กับพนักงานใหม่ เป็นที่เข้าใจกันอยู่ว่าพนักงานใหม่เหล่านี้มักจะมีการ เรียกร้องค่อนข้างสูง (Demanding) โมเดลทางธุรกิจนี้จึงอาจรวมไปถึงด้านธรรมาภิบาล ตลอดจนสภาพแวดล้อมในการทํางานเป็น ทีม เช่น การสร้างระบบนิเวศ (Ecosystem) ที่สนับสนุนให้พนักงานสามารถปฏิสัมพันธ์กันได้อย่างสะดวก เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้ และพัฒนากระบวนการ ผลิตภัณฑ์ และบริการใหม่ๆ ร่วมกัน องค์กรควรจะทราบว่าเมื่อไรควรจะปรับรุงวิสัยทัศน์และพันธกิจ เพื่อให้การทํางานกับองค์กรมีความน่าตื่นเต้นอยู่เสมอ ทางด้านนโยบายของฝ่ายบุคคลก็ควรจะคํานึงถึงความต้องการของพนักงาน โดยใช้เทคโนโลยีมาสนับสนุนในการเก็บข้อมูล และนํามาวิเคราะห์ความต้องการตลอดทั้งวงจรชีวิตของพนักงานทั้งองค์กรได้โดยสะดวก
การฝึกอบรม และพัฒนา
ในการที่จะรักษาแรงบันดาลใจของพนักงาน และความเต็มใจที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ที่จําเป็นต่อการปรับตัวตามหน้าที่ใหม่ เป็น ความท้าทายของฝ่ายบริหารบุคคล การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมการทํางานอย่างต่อเนื่องทําให้พนักงานจะต้องฝึกฝนทักษะ ใหม่ๆ และปรับเปลี่ยนกระบวนการทํางานตาม หุ่นยนต์อาจจะถูกนํามาแทนที่งานบางประเภทโดยสิ้นเชิง หรืออาจจะทํางานแทน ได้ในบางส่วน ผู้ที่เป็นมืออาชีพจะต้องมีความเต็มใจที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ และยอมรับหน้าที่ใหม่ๆ อยู่เสมอ ไม่ว่าจะแตกต่างจากสิ่งที่เคยทํามามากเพียงใด ในส่วนของฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะต้องให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานในช่วงเปลี่ยนถ่ายนี้ ซึ่งรวมถึงการให้ การฝึกอบรมและความรู้อย่างเพียงพอ
การทํางาน
ทางด้านการทํางานนั้น ในปี 2012 Forbes Magazine ได้ประมาณการไว้ว่า มีพนักงานชาวอเมริกันประมาณ 30 ล้านคน ที่ทํางาน จากที่บ้านอย่างน้อยหนึ่งวันต่ออาทิตย์ และในจํานวนนี้มี 3 ล้านคนที่ไม่เคยไปที่ทํางานเลย ซึ่งหมายความว่า 1 ใน 5 ของพนักงาน ในสหรัฐอเมริกา ทํางานทางไกล (Telework) ในรายงานยังได้กล่าวว่า พนักงานจํานวนนี้จะเพิ่มขึ้นถึงร้อยละ 63 ในอีกห้าปี ข้างหน้า สาเหตุเนื่องมาจากการทํางานจากที่บ้านมีผลิตภาพสูงกว่า ประหยัดการเดินทางของพนักงาน ประหยัดค่าใช้จ่าย สาธารณูปโภคขององค์กร รวมทั้งยังสามารถว่าจ้างมืออาชีพ (จากคู่แข่ง) ที่อยู่ห่างไกลโดยไม่ต้องเพิ่มค่าจ้าง เป็นต้น การทํางาน ทางไกลนี้ เป็นการลดการรวมศูนย์ (Decentralize) ของทีมงาน ซึ่งไม่ใช่เป็นเพียงแฟชั่น แต่เป็นทิศทางของการบริหารจัดการที่จะ เกิดขึ้นในศตวรรษที่ 21 นี้
ข้อเสนอแนะในการบริหารจัดการการลดการรวมศูนย์ของทีมงานมีดังต่อไปนี้ (1) มีความชัดเจนของวัตถุประสงค์และกระบวนการการทํางาน องค์กรจะต้องให้ทีมงานมองเห็นภาพของเป้าหมายร่วมกันอย่างชัดเจน และสามารถติดตามความก้าวหน้าของงานอยู่ตลอดเวลา โดยผู้จัดการที่รับผิดชอบโครงการจะต้องมีวินัยและติดตามการความก้าวหน้า และความเข้าใจของทีมงานใน เรื่องเป้าหมายร่วมกัน อย่างใกล้ชิด (2) ไม่ละเลยต่อภาษากายหรือคําพูดซึ่งมีความสําคัญไม่น้อยกว่าภาษาเขียน นอกเหนือไปจากการติดต่อทางอีเมลแล้ว จึงมีความจําเป็นที่จะใช้การโทรศัพท์ หรือประชุมผ่านวิดีโอ เพื่อจะรับรู้ได้ถึงความ กระตือรือร้น หรือความกังวลในการทํางาน (3) การพึ่งพาเทคโนโลยี โดยให้การสนับสนุนทางด้านเทคโนโลยีให้กับทีมงาน ทางไกลเหล่านี้ เช่นการอนุมัติด้วยลายเซ็นทางไกลในรูปแบบต่างๆ ที่เป็นที่ยอมรับและมีผลทางกฎหมาย (4) เฉลิมฉลองกับทีมงานในความสําเร็จ โดยพัฒนาสังคมออนไลน์ขึ้นในทีมงานที่ไม่ได้มีไว้ใช้เพียงแค่การให้ข้อมูลข่าวสารจากองค์กรเพียงเท่านั้น แต่เป็นช่องทางที่แสดงการยอมรับ และเฉลิมฉลองในงานที่สําเร็จลุล่วงไปด้วยดี
แนวโน้มในการทํางานดังกล่าวนี้ได้ทวีความสําคัญมากขึ้น ในการที่จะรักษาให้พนักงานมีความพึงพอใจในการทํางาน และมีความ มุ่งมั่นในผลสําเร็จขององค์กร ที่ปรึกษาทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศชั้นนําเช่น Gartner ได้เคยกล่าวไว้ว่า บริษัทจะสูญเสีย
ความสามารถในการแข่งขัน เพราะความสามารถทางด้านดิจิตัลไม่อาจตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานได้
วิวัฒนาการทางด้านอุตสาหกรรมล่าสุดนี้พึ่งอยู่ในขั้นเริ่มต้น อุปสรรคต่างๆ เช่น ความไม่เข้าใจในการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น งบประมาณที่จํากัด ความกดดันในระยะสั้นที่ต้องสร้างผลกําไร และการที่ผู้บริหารระดับสูงไม่มีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการของ การเปลี่ยนแปลงนี้ ล้วนแล้วแต่เป็นความเสี่ยงที่จะนําไปสู่ความล้มเหลวตามมา
